企业培训管理工作是人力资源管理的一个重要模块，但也是一项很难做出彩的工作，目前很多企业还没有完善的、具企业特色的课程体系，一些企业的培训课程体系还只是根据课程名称，做些简单表面松散的混合拼接，课程与企业战略之间、课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间均缺乏符合人们认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相互联系，无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。这种现象导致的结果是：课程堆砌越多，员工头绪越乱，学了前头忘后头，学了今年忘去年，要么重复，要么遗漏，头痛医头、脚痛医脚现象普遍。问问培训管理者，三年前的培训与今年培训的区别与联系，估计多半答不出来。一旦培训管理人员调整或调离。已经辛苦几年的企业培训就会出断线迷路，不得不重回原点。
所以，搭建符合企业发展战略，促进绩效提升，并符合员工成长的课程体系，对于培训管理工作十分重要和迫切。

1、重新认知培训管理的角色
2、企业培训如何挖掘培训需求
3、培训与战略、培训与绩效如何对接
4、掌握培训需求分析的工具和方法
5、培训实施过程中的关键点
6、培训工作如何做出“彩”
7、企业课程体系建设的方法

企业人力资源总监、经理，培训经理、主管等

6 H

第一讲：企业培训的现状及难点分析
一、培训管理人员：忙、盲、茫
1、员工积极性不高——需要培训
2、员工流失率高工——需要培训
3、执行力差——需要培训
4、产品质量不高——需要培训
5、部门间协调成本太高——需要培训
6、销售业绩不理想——需要培训
二、努力举办各类培训但效果是“四不满”
1、学员不满意：累了一天还要学习，剥夺我们的休息时间！
2、老板不满意：搞培训没有效果，浪费人力、浪费钱！
3、HR经理不满意：能不能搞出些亮点、出点彩？不要让我两头受气！
4、最大的不满是：自己不满意，加班加点，牺牲休息时间还受这种夹板气！
三、头痛医头、脚痛医脚现象普遍
1、太多的问题要解决
2、解决不了都推给培训
3、培训管理者不得不“救火”
4、看起来重要，却是鞋里脚，自己才知道
第二讲：培训需求分析
一、为什么要进行需求分析
1、是培训的一项基础性工作
2、是提高培训质量的重要基础
二、培训需求分析方法和步骤
1、需求分析的三个重要问题
a）谁需要培训（对象）
b）他们为什么要接受培训（动机）
c）培训什么能达到目标（内容）
2、培训需求分析流程
3、培训需求分析的五步骤
三、如何确定培训目标
1、目的和目的区别
2、确定课程目标的意义
3、确定课程目的方法
4、课程目标的格式
四、培训如何上接战略下接绩效
1、培训是企业战略转型的有效手段
2、与战略不搭界的培训无效果
3、培训是管理者的重要职责
五、如何找到企业真正需要的培训需求
第三讲：培训实施关键点
一、培训实施“六定”原则
1、确定培训费用
2、确定培训老师
3、确定培训学员
4、确定培训时间
5、确定培训方式
6、确定培训地点
二、培训实施的关键点
1、效果评估
2、评估报告如何写
3、课后新闻稿
4、课后成果的呈现
第四讲：课程体系建设的方法
一、确立培训课程体系框架
二、分析能力要求
三、能力与课程的转换
四、进行培训课程开发
五、构建培训课程体系
第五讲：如何让培训出绩效？
一、培训计划与业务计划一致
1、需求调研不能流于形式
2、与业务部门一起做培训计划
3、从战略出发做培训计划
4、从年度工作重点做培训计划
5、从员工能力缺口做培训计划
二、立身越高，价值越大
1、培训的需求有三个来源
a）能力驱动
b）问题驱动
c）战略驱动
三、准确的定位
1、开发紧贴业务的课程更容易看到成果
a）找到业务部门的问题，才能找到针对性的课程
b）找到员工能力差距，才能找到针对性的课程
c）找到绩效差距的真正原因，才能找到针性性的课程
四、讲求实效的培训更易出彩
1、教与学相结合
2、学与练相结合
3、练与做相结合
五、情境、案例式学习效果最佳
1、创设画面，引入情景
2、深入情景，加深理解
3、再现情境，丰富想象
4、激发兴趣，渴望行动
六、让行动学成为一种工作方式
确保学员：
1、学到
2、用到
3、做到
七、课后微学习持续提升学习效果
1、持续的学习氛围营造
2、课后跟进提升学习效果
3、微学习的形式和方法